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精選書籍《薪酬激勵新實戰:突破人效困境》

來源:伯特管理咨詢公司    發布時間:2020-06-17    瀏覽次數:

作者:孫曉平、季陽



伯特咨詢為您呈現經典管理書籍的內容摘要,幫助高管們隨時隨地——拿出5分鐘,讀完這本書。





關鍵詞1:管理的本質 -

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正如吉姆·柯林斯在《基業長青》中所說的,管理的本質是造鐘。所謂造鐘,就是建立各種合理有效的機制,讓機制指引和推動員工做出正確的行為,為公司創造價值。



- 關鍵詞2:薪酬激勵核心問題 -

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企業戰略和經營的本質就是差異化,而薪酬激勵的核心問題也是基于企業特定的戰略,在有限的薪酬資源條件下,如何動態差異化地投入被激勵對象,激發效率,提高投入產出比。



關鍵詞3:行為考核 -

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有些崗位是無法直接產出明確單一的業績結果的,是通過綜合性的過程行為間接支持其他崗位實現業績的,比如HR、財務、質量控制等。因此,績效管理應該是對過程和行為的控制,并通過全面性的績效指標和過程和確保正確。



關鍵詞4:公平性 -

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任何以所謂公平性為借口不敢體現差異的激勵都是一種低效和負向循環。



關鍵詞5:崗位價值評估-

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崗位價值評估談不上絕對的客觀精確,其本質是通過在不同維度上對崗位進行衡量與比較,確定其在組織中相對價值的大小。



關鍵詞6:年度現金總收入 -

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年度現金總收入是指員工某一年度所有穩定、應得的總現金性收入,包括固定收入、津貼補貼、績效預期收入、提成獎金、年終獎等,但不包括特殊獎金(非預期穩定)、股權分紅、期權收益等。



關鍵詞7:人才津貼 -

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引進的人才高薪資可以采用特殊補貼、津貼體系,有別于一般的員工,且需明確如果本公司的員工也能夠和引進人才取得同樣的業績,也可以享受相應的補貼,保持政策上的公平。



關鍵詞8:薪酬目的 -

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薪酬目的定位涉及的策略最為籠統也最為簡單,共分為三種定位:吸引、激勵和保留。



關鍵詞9:345薪酬策略 -

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“345薪酬策略”本質上是建立在人員能力提升與組織效率提升基礎上的。其基本要求是企業和個人共同著眼于工作方式的改進和工作成效的提升。



關鍵詞10:員工福利 -

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員工福利雖然經常受到忽視,在薪酬總額中一般也不占主要份額,但卻是個靈活性、多樣性最強的薪酬組成,也是很多非物質激勵的承載空間,如果運用得當,可能會取得較單純工資收入提高難以實現的效果。



關鍵詞11:特殊津貼-

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特殊津貼是一些無法歸類的、針對特殊崗位或特殊個人或特殊情況而設立的補充薪酬科目,比如保留津貼、危險作業津貼、特種證書津貼等,最大的特點就是其難以歸類。



關鍵詞12:IBM工資組成-

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雖然IBM的薪酬福利多種多樣,但卻不包括學歷工資和工齡工資,員工收入與學歷高低、工作時間長短沒有關系。IBM員工的薪資直接跟崗位、職務、工作表現、工作業績相關,而學歷和工齡不會成為考慮因素。



關鍵詞13:固浮比因素-

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崗位的業績可量化程度越高,則浮動薪酬比例應越高。研發崗業績變動性大,對組織績效影響程度也大,但因為業績可量化程度低,所以一般不會采用高浮動型的薪酬結構策略。



關鍵詞14:戰略導向-

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公司戰略導向更多是從兩個方面影響薪酬策略的選擇:第一,戰略導向決定何為關鍵崗位,而對于關鍵崗位,無論在薪酬水平、薪酬結構還是績效獎金策略上都會有針對性的設計。第二,戰略對價值創造的指向性或要求。



關鍵詞15:關鍵崗位-

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我們可以通過三個問題的詢問和解答,探索從客戶定位推導出公司關鍵崗位的邏輯:

第一,公司的客戶定位是什么?目標客戶是誰?

第二,在既定的戰略與客戶定位下,公司的核心競爭能力(或業績提升的關鍵)是什么?

第三,哪些崗位是公司核心競爭力或業績達成的關鍵崗位?



關鍵詞16:薪酬中位值-

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企業對關鍵崗位的薪酬中位值的確認需要參考企業所在行業、區域對關鍵崗位的付薪水平,還需要參考企業內部以往的付薪水平、可承擔的成本空間等,制定更為科學合理的關鍵崗位薪酬中點値。



關鍵詞17:薪級寬幅-

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薪級幅度的確定需依據以下幾個原則:

1. 能夠基本覆蓋現有人員薪酬

2. 能夠保障多數崗位未來2~3年的薪酬增長

3. 隨著薪級的增長,帶寬寬度變大



關鍵詞18:薪酬重疊-

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為什么相鄰級別最好要重疊?一般來說,員工晉升或調整崗位的那一刻,能力并不會很大提升,而薪酬卻會因為崗位的調整重新確定,如果級別間不重疊,那員工在新級別所在的薪酬寬帶中進行定薪時,薪酬即使從最低水平開始定薪,也會有較大的提升。



關鍵詞19:年薪-

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薪酬體系中的年薪代表一個員工在其崗位上基本完成公司對其相應的業績要求后能夠得到的收入,既不是保障薪酬也不是最高薪酬。










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